Zasada równości kobiet i mężczyzn

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA

Kwestię równości uregulowano przede wszystkim w dyrektywach Rady Europejskiej

  • 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług.
  • Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.
  • 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
  • 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne.
  • 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć.
  • 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły i pracownic karmiących piersią.
  • 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa.
  • 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników.
  • 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego.

76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy.

DYSKRYMINACJA

Zgodnie z Konstytucją rzeczpospolitej Polskiej Wszyscy są równi wobec prawa. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu publicznym,społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Równe traktowanie oraz niedyskryminacja należą do podstawowych pojęć a jednocześnie zasad praw człowieka. Oznaczają one, że bez bardzo ważnego powodu dwóch osób będących w porównywalnej sytuacji nie można traktować odmiennie.

Nieuzasadnione różnicowanie czyjejś sytuacji albo praw, w szczególności ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię lub wyznanie, światopogląd, poglądy polityczne, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną, stan cywilny oraz rodzinny określane jest jako dyskryminacja

Naruszenie równości szans lub równego traktowania, na przykład w zakresie:

– zatrudnienia lub wykonania zawodu(…),

– dostępu do ochrony społecznej, włączając w to opiekę socjalną i zdrowotną,

– dostępu do edukacji (…) (Gonera 2004, s.4).

Innymi słowy Dyskryminacja to traktowanie kogoś gorzej niż innych w tej samej sytuacji. Dyskryminuje się ludzi ze względu na płeć, rasę, wiek, status społeczny, czy też wyznanie religijne.

Główne bariery w pracy zawodowej kobiet

>> Konflikt praca-rodzina: związany z koniecznością łączenia obowiązków domowych, których tradycyjnie więcej przypisuje się kobietom, niż mężczyznom, z obowiązkami zawodowymi.

>> Odmienne oczekiwania społeczne: w Polsce kobiety i mężczyźni przygotowani są do pełnienia głównych, tradycyjnych ról. To kobieta pozostaje na urlopie macierzyńskim.

>> Bariery wewnętrzne związane z samooceną: badania wskazują, iż brak wiary w siebie, w swoje umiejętności i możliwości częściej cechuje kobiety, niż mężczyzn. Medialne kampanie, jak na przykład: „Matka Polka Pracująca” wpływa na postawę społeczeństwa, a przede wszystkim na pracodawców. Szczególnie ważne jest ułatwienie powrotu do pracy młodym kobietom po urlopach macierzyńskich. Niestety niewielki odsetek firm zapewnia opiekę nad dziećmi, a niewiele więcej rozpatruje możliwość wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia.

Powody, dla których równość płci jest ważna

Po pierwsze równość kobiet i mężczyzn jest podstawowym prawem i jedną z fundamentalnych zasad na jakiej opiera się wspólnota państw i ludzi w Europie. Jednak nie jest to tylko kwestia zapewnienia różnorodności i sprawiedliwości społecznej. Więcej aktywnych zawodowo kobiet, to wyższe zatrudnienie oraz udział w PKB, co przekłada się na większe poczucie bezpieczeństwa, co „ekonomicznie” przekłada się na większą liczbę urodzeń, czyli trwałe wskaźniki dzietności ( Korsak 2010)

Ramy prawne Unii Europejskiej

Traktat Amsterdamski, 1997

Art. 2 „Zadaniem Wspólnoty jest (…) popieranie równości mężczyzn i kobiet”.

Art. 3 „We wszystkich działaniach wspólnota zmierza do zniesienia  nierówności  oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet”.

Art. 13 „Rada (…) może podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji  ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”.

Art. 141 „W celu zapewnienia pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla Państwa Członkowskiego w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków  przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom  w  karierze zawodowej i ich kompensowani”.

„Zgodnie z Traktatem Amsterdamskim, podejście do równości płci opiera się na dwóch filarach
1. konkretnych działaniach (specific actions) np. w legislacji i finansowaniu programów oraz
2. polityce równości płci (gender mainstreaming) przyjętej jako narzędzia (…) włączania kwestii związanych z płcią kulturową do każdego etapu tworzenia, planowania, wdrażania i ewaluacji programów” (Dokument Komisji Europejskiej DG EMPLA1 DI (2006), ESF (2007 – 2013).

Regulacje prawne związane z zakazem dyskryminacji

  • Zasada niedyskryminacji uznawana jest za zasadę prawną mniej więcej od połowy XX wieku. Współczesny porządek międzynarodowy w tej kwestii reguluje Karta Narodów Zjednoczonych z 1945 r.
  • Gwarancje uprawnienia  kobiet i mężczyzn w Polsce zapisana są w Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej, Kodeksie Pracy, i Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.
  • Polska jako członek UE zobowiązana jest do przyjęcia unijnych dyrektyw zakazujących dyskryminacji. 1 stycznia 2011 r. weszła w życie ustawa antydyskryminacyjna. Nadal jednak nie mamy procedur pozwalających na stwierdzenie czy doszło do nierównego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy.

Rozporządzenie Rady 1083/2006 Fundusze Strukturalne
Art. 16  Równość między  mężczyznami i kobietami i niedyskryminacja

„Państwa członkowskie i Komisja zapewniają wsparcie zasady równości mężczyzn i kobiet oraz uwzględniania problematyki płci na poszczególnych etapach wdrażania funduszy”.

Trudności kobiet na rynku pracy

1. Zatrudnienie mężczyzn szybciej wraca do poprzedniego poziomu, niż zatrudnienie kobiet- taki wniosek można wysunąć z doświadczeń poprzednich kryzysów.

2. Ryzyko nie znalezienia ponownego zatrudnienia jest wyższe wśród kobiet.

3. Polityka rynku pracy skupia swoje działania na kwestiach bezrobocia, nie dostrzegając rosnącej liczby nieaktywnych zawodowo kobiet. Kobiety stanowią ponad 2/3 spośród 63 milionów osób nieaktywnych zawodowo w wieku 25 do 64 lat w UE.

4. Ryzyko znalezienia się w niekorzystnej sytuacji na rynku pracy jest wyższe wśród kobiet, m.in. ze względu na to, że częściej niż mężczyźni zawierają one umowy na niepewnych warunkach lub podejmują pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

5. Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w UE to 17,6 %. Niższe dochody negatywne wpływają na cały okres zatrudnienia, w tym na zabezpieczenie społeczne i emerytury. W roku 2007 wskaźnik zagrożenia ubóstwem był wyższy w przypadku kobiet ( 17%), niż u mężczyzn (15%) ( Korsak 2010).

6. W ostatnich latach znacząco zwiększył się poziom wykształcenia wśród kobiet, a liczba kobiet wśród absolwentów szkół wyższych jest większa niż u mążczyzn (59% kobiet wśród absolwentów we wszystkich dziedzinach w UE w 2006 r.).

7.Dyskryminacja kobiet widoczna jest jest już na etapie przyjmowania do pracy, kiedy to preferuje się męskich kandydatów. Od kobiet wymaga się lepszego wykształcenia i wyzszych kwalifikacji, ponadto kobietom zadaje się dodatkowe pytania o stan rodziny, ciąże i niekiedy wymusza się na nich składanie oświadczeń, że przez określony czas nie będą się decydowały na dziecko.

8. Mniejsza liczba ofert pracy kierowanych bezpośrednio do kobiet oraz skłonność pracodawców do zatrudnienia mężczyzn powoduje, że to kobiety dominują wśród osób długotrwale bezrobotnych.

9. Kobiety nadal przeważają w tradycyjnych „kobiecych” i często gorzej wynagradzanych sektorach (usługi zdrowotne i usługi w zakresie opieki, edukacji itp.), zajmując mniej odpowiedzialne stanowiska we wszystkich sferach społecznych.

10. Kobiety posiadające dzieci pracują mniej w porównaniu z kobietami nie posiadającymi dzieci. Natomiast mężczyźni posiadający dzieci pracują więcej, niż mężczyźni nie posiadający dzieci.

Zasada równości kobiet i mężczyzn

Zasada  równości płci stanowi jedną z podstawowych wartości Unii Europejskiej. Zasada ta znajduje się w najważniejszych unijnych dokumentach prawnych, zarówno w tych najwyższych rangą, czyli w prawie pierwotnym ustanawiającym Wspólnotę Europejską, jak i w prawie wtórnym- tworzonym na podstawie prawa pierwotnego (…). Innymi słowy, równość płci zagwarantowana jest prawnie i musi być postrzegana we wszystkich krajach członkowskich Unii Europejskiej.

ZMIANY W KODEKSIE PRACY DOTYCZĄCE WYNAGRODZENIA ZA JEDNAKOWĄ PRACĘ LUB ZA PRACĘ O JEDNAKOWEJ WARTOŚCI

1 Stycznia 2002 roku została wprowadzona do Kodeksu Pracy definicja pracy o jednakowej wartości. Podstawą unijną dla tych zmian jest dyrektywa nr 75/117 z dnia 10.02.1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstwa Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego wynagrodzenia pracujących kobiet i mężczyzn.

Art. 183c. Kodeksu Pracy stanowi:

& 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

& 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w & 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej formie niż pieniężna.

& 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Art. 183b.

&1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem &2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.18(3a)&1, którego skutkiem jest w szczególności:

1. Odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy.

2. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

3. Pominięcie przy typowaniu do  udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

4. Ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagrodzenie i awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Art. 183d.

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.